Talent aantrekken en behouden bij ‘de grote talentkloof’
De uitdaging om de "grote talentkloof" te dichten vereist nieuwe oplossingen om talent aan te trekken en te behouden in een markt waar de werknemer centraal staat.
Maar liefst 96% van de leidinggevenden zegt dat we ons op een werknemersgerichte markt bevinden en 70% van de HR-deskundigen voorspelt dit jaar een hoger verloop dan normaal
We hebben momenteel te maken met een grote talentkloof. De kloof tussen het hebben van het talent om optimaal te functioneren en het werkelijk beschikbare talent is wat werkgevers proberen te overbruggen.
Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics bedroeg het aantal vacatures in het land op de laatste werkdag van maart 2022 11,5 miljoen. Om dat cijfer in perspectief te plaatsen, België, het op 23 na rijkste land ter wereld qua BBP, heeft een totale bevolking van ongeveer 11,5 miljoen.1 Deze kloof vertaalt zich in veel ontbrekend talent en verloren economische activiteiten.
In dezelfde maand waren er in de VS slechts 6,7 miljoen aanwervingen en 4,5 miljoen ontslagnames.2 Wereldwijd nam een historisch aantal werknemers ontslag, zozeer zelfs, dat ‘het grote uittreden’ in februari 2022 zijn eigen Wiki-pagina heeft gekregen.
Deze schaarste op de arbeidsmarkt wordt verergerd door een groot aantal complexe vraagstukken die de afgelopen tweeënhalf jaar in een stroomversnelling zijn gekomen. Hoewel het begrijpelijk is dat veel mensen het als bevrijdend ervaren om van baan te veranderen in een periode van beperkte vrijheid, wordt de vermindering van het beschikbare talent ook gedreven door demografische en economische factoren:
-
Veel vrouwen (en enkele mannen) vinden verhoogde zorgverlening en onbetaalde verantwoordelijkheden op dit moment te stressvol om te combineren met betaald werk.Uit een Indiase studie uit 2020 bleek dat de huishoudelijke taken voor iedereen tijdens de pandemische sluitingsmaatregelen zijn toegenomen, maar dat deze last onevenredig door vrouwen werd gedragen3
-
Veel immigranten konden geen nieuwe kansen vinden in andere landen vanwege de gesloten grenzen of de moeilijke politieke omstandigheden; en veel geschoolde expats kiezen er nog steeds voor om terug te keren naar huis om dichter bij hun familie te zijn.Ter illustratie: in februari 2022 kende de kosmopolitische metropool Hongkong een netto uitstroom van 71.000 mensen.5
-
Anderen voelen zich misschien zelfverzekerd genoeg om minder economisch actief te zijn vanwege de winsten die zij in 2021 gemaakt hadden op de wereldwijde aandelenmarkt of met behulp van cryptovaluta.
-
Er is ook een tekort aan mensen met voldoende vaardigheden om door te stromen naar nieuwe functies die zijn gecreëerd door opkomende technologieën of door de ontwikkeling van digitale industrieën.
Talent behouden: Essentiële werknemers verdienen zinvol werk, zelfs als ze proberen de eindjes aan elkaar te knopen
Eén van de meest interessante tendenzen van de afgelopen jaren is de opkomst van de ’essentiële werknemer’. Dat is iemand op wie de samenleving vertrouwt om op een fysieke plaats te verschijnen om iets gedaan te krijgen, ongeacht de omstandigheden.
Deze essentiële werknemers hebben vaste functies en bevinden zich vaak aan de onderzijde van het compensatiespectrum. Om het preciezer te zeggen: ze moeten fysiek komen opdagen en hebben te maken met starre roosters en vaak is hun werk zeer repetitief.
Het soort werk voor lager opgeleide werknemers is niet nieuw. Maar de huidige talentenmarkt is fundamenteel anders dan die in 2019. Elk buurtcafé adverteert voor barista’s en dat verschil betekent dat lager opgeleide werknemers nu kunnen kiezen waar ze werken, hoe ze werken (tot op zekere hoogte) en welk werk ze doen.
In januari 2022 plaatste een grote horecawerkgever in Australië een vacature voor vaatwassers tegen het tot nu toe onvoorstelbare loon van AU$ 120.000 (ongeveer US$ 85.400), omdat dat het bedrag was dat nodig was om interesse op te wekken. Maar meer geld lost slechts een deel van het probleem op met betrekking tot het behouden van talent. Wanneer mensen ervoor kiezen om een onbevredigende baan op te zeggen, zijn er betere en meer permanente oplossingen beschikbaar.
Een verhaal over twee barista’s: Zinvol werk als talentbehoud
Welke barista zorgt voor een meer zinvolle bijdrage aan het café, heeft meer zinvolle dagen en is daarom eerder geneigd te blijven?
Barista A: Werkt van 6 uur ‘s morgens tot 2 uur ‘s middags, maakt koffie, thee, warme chocolademelk en chai en doet klusjes in de keuken als het niet druk is.
Barista B: Werkt van 6 uur ‘s morgens tot 2 uur ‘s middags, maakt koffie, thee, warme chocolademelk en chai. Buiten de piekuren om doet deze het volgende:
- doet onderzoek naar fair trade-leveranciers, nieuwe tendenzen en duurzamere afhaalcontainers
- maakt de inventaris op en plaatst bestellingen
- spreekt met koffiebranders over het uitproberen van nieuwe koffiemelanges
- traint anderen in het maken van verschillende dranken.
Talent behouden : Professionele werknemers willen ook dat ze zinvol werk doen en een doel hebben
Net als bij lager opgeleid personeel is voor beroepsmensen het weggaan bij een werkgever eigenlijk het opzeggen van een baan zonder doel en zin. Veel mensen proberen nu de post-pandemische levensstijl te behouden en ontdoen zich van het werk dat daar niet bij past.
Eén van de onbedoelde gevolgen van digitaal werken is dat het mensen er nadrukkelijk aan herinnert wat hun werk nu daadwerkelijk inhoudt, elke dag weer. Tijdens de sluitingsmaatregelen, werd alles behalve de daadwerkelijke werkzaamheden weggenomen, waaronder die dingen die van invloed waren op de eerdere perceptie over hun functie. Wat doen ze werkelijk als die kleine gesprekjes in de afdelingskeukens, de lunches met collega’s en de bijeenkomsten voor nieuwe ideeën er niet meer zijn? En de onvermijdelijke vragen die hierop volgen zijn:
“Vind ik mijn baan echt wel leuk?”
“Waarom doe ik dit werk?”
Werkgevers die met succes hun talent behouden zijn werkgevers die hun werknemers kunnen helpen met het beantwoorden van deze vragen of om inspirerende oplossingen te vinden.
Oplossingen:
Bij de meeste bedrijven is het ontwerpen van banen iets dat door leidinggevenden gedaan wordt en die zijn er niet echt goed in. Dit is echter niet de schuld van de leidinggevenden omdat hebben het ontwerpen van banen niet binnen hun vakgebied ligt, en wanneer ze nadenken over het ontwerpen van een functie, concentreren ze zich op efficiëntie en niet op talentbehoud. Een extra hindernis is dat leidinggevenden zelden begeleiding krijgen bij het ontwerpen van geweldige banen, vooral in vergelijking met de enorme hoeveelheid training die ze krijgen voor zaken als prestatiebeheer
Maar het ontwerpen van banen kan, in de praktijk, veel meer gevolgen hebben vergeleken met een groot aantal andere kwesties op het gebied van personeelsbeheer. Momenteel is het een enorme, gemiste kans voor het aantrekken en behouden van talent.
-
Afgezien van de schaarste aan talent, is de invloed van technologie op werkstromen een cruciale reden voor organisaties om zich nu te concentreren op het ontwerpen van banen.Naarmate AI goedkoper wordt, gaan meer organisaties hun transactionele werk uitbesteden, waardoor er aanzienlijke kansen gecreëerd worden om opnieuw na te denken over de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Het is een kans om technologieën te gebruiken om ons te helpen bij het herontwerpen van werk, om het interessanter en boeiender te maken. Als AI geen onderdeel is van uw digitaliseringsplan, dan moet u dat veranderen.
-
De tweede mogelijkheid op dit gebied is de invoering van een meer op bewijzen gebaseerd management.De wetenschap van goed werkontwerp is een gevestigde wetenschap. Zo zijn autonomie, vakmanschap, terugkoppeling en duidelijkheid over de functie belangrijke instrumenten voor betrokkenheid, en veel organisaties zouden ernaar moeten streven om dit in te bouwen in de manier waarop leidinggevenden hun banen ontwerpen.
-
Een andere mogelijkheid is job crafting voor werknemers.Dit is belangrijk omdat uit onderzoek gebleken is dat mensen die hun eigen functie vormgeven, meer betrokken en productiever zijn en meer betekenis zien in wat ze doen. De uitdaging is dus tweeledig: ten eerste worden werknemers geholpen om inzicht te krijgen in wat hen het meest motiveert en ten tweede biedt het hen de hulpmiddelen om die ervaring op de werkplek te creëren. Dit is de ware betekenis van 'employee empowerment' - werknemers de vrijheid geven om zelf te bepalen wat ze doen.
Het is van cruciaal belang voor organisaties om zoveel mogelijk duidelijkheid te creëren over wat ze gaan doen, wanneer, waarom en hoe het personeel bijdraagt aan dat doel. Dat geïndividualiseerde begrip is om twee redenen cruciaal: omdat elke zekerheid een stabiliserend effect heeft gedurende wisselvallige tijden en ook omdat werknemers die een gevoel hebben van een gemeenschappelijke toekomst met de organisatie over het algemeen het meest betrokken zijn.
Er zijn andere belangrijke instrumenten voor het aantrekken en behouden van talent.
Vier extra benodigdheden voor het aantrekken en behouden van talent
-
Begrijp uw werknemerservaringen
Het is moeilijk om talent te behouden als u niet begrijpt waarom iemand ontevreden is en/of ontslag neemt. Op het moment van een uittredingsgesprek is het te laat. Door een mechanisme te ontwerpen waardoor u echt naar de mening van uw werknemers luistert wanneer ze nog steeds bij u werkzaam zijn, kunt u veel beter de oorzaken van het personeelsverloop aanpakken.
Krachtige inzichten kunnen verkregen worden door het stellen van open vragen in online vragenlijsten en door werknemers te vragen hun meningen aan u te vertellen. Geavanceerde kwalitatieve methoden zoals natuurlijke taalverwerking moeten gebruikt worden om rijke beschrijvingen van werknemerservaringen te ontwikkelen.
-
Geld is goed (en niet zo goed)
Geld is belangrijk. Het is de belangrijkste extrinsieke motivator als het om werk gaat. En het valt niet te ontkennen dat het cruciaal is voor het aantrekken van talent, dus bedrijven als Costco en de Bank of America verhogen het minimumloon dat ze betalen.
Maar de kracht van geld is niet alomvattend. Bijna elke werkgever heeft de capaciteit om meer te betalen. Het is echter belangrijk om uw salarisstrategieën af te stemmen op de arbeidsmarkt, en helaas betekent meer betalen niet dat u ook meer krijgt.
Om er zeker van te zijn dat u de juiste werknemerscompensatie betaalt voor het juiste talent, moet u beginnen met een robuuste vergoedingsstrategie voor werknemers en uitgebreide marktgegevens.
-
Beheer het stressniveau van werknemers en creëer een EVP die voldoet aan de onvervulde behoeften
Van vruchtbaarheidsbehandelingen tot beurzen, werkgevers stellen EVP’s (employee value proposition [waardepropositie voor werknemers]) samen met verleidelijke personeelsvoorzieningen om zo talent aan te trekken en behouden. Bij het opstellen van EVP's is het echter gemakkelijk om de druk te voelen om trends te volgen, maar trends werken misschien niet voor uw specifieke werknemerspopulatie. Het is van cruciaal belang dat u begint met het begrijpen van de behoeften van uw mensen.
Werknemers worden nog steeds geconfronteerd met meerdere onvoorspelbare naweeën van de pandemie en andere belangrijke gebeurtenissen in de wereld. Dit leidt tot een reeks nieuwe of toegenomen stressfactoren die hun geestelijke en lichamelijke gezondheid beïnvloeden. Werk mag niet bijdragen aan die negatieve invloed.
Hoe beter bedrijven de stress en essentiële niet vervulde behoeften van mensen begrijpen, hoe beter ze de programma's, beloningen of ervaringen kunnen beoordelen. Daarmee kunnen ze hun EVP's onderscheiden of beter communiceren welke huidige programma's bestaan om die stressfactoren te helpen verlichten..
-
Upskilling is een cruciale investering voor talentbehoud
Persoonlijke ontwikkeling en opleiding van werknemers staan centraal in de nieuwe arbeidsovereenkomst. U kunt talent behouden door te zorgen voor een aantrekkelijke loopbaan binnen uw organisatie.
Zelfs vóór de pandemie zei 78% van de werknemers dat ze klaar stonden om nieuwe vaardigheden te leren. Het waarborgen van de duurzaamheid van personeel door middel van toekomstige inzetbaarheid is nu een cruciaal onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Organisaties kunnen individuele medewerkers in staat stellen om zich bij te scholen door strategische opleidingsmogelijkheden in te bouwen binnen een solide carrièreplan, met duidelijke en transparante trajecten die medewerkers kunnen volgen.
Om de productiviteit te behouden en te stimuleren, moet u gebruik maken van extrinsieke en intrinsieke motiverende factoren.
Mercer kan u helpen om dit te doen, zodat u uw werknemers kunt behouden en hen kunt inspireren hun beste beentje voor te zetten.